O CIC (Centro de Inovação e Criatividade) da ESPM está lançou um curso denominado “Maratona de Inovação em RH”, que acontecerá no mês de abril nas dependências da própria Escola.

O curso, que propõe um aprimoramento profissional por meio da apresentação de conteúdos interdisciplinares, abordará conceitos de Psicologia, Recursos Humanos, Marketing e Comunicação.

O profissional de RH deve ter a real dimensão do seu papel dentro das estruturas empresarias e reinventar sua própria carreira, ganhando importância e influência.

Para conferir a programação completa do curso e obter mais informações, clique aqui.

O Twitter anunciou ontem em seu blog que está preparando o lançamento de uma nova ferramenta para facilitar a vida dos usuários.

Os Hovercards serão uma maneira mais rápida de interagir com seus contatos.

Fonte: Info Abril

O site da revista Veja publicou um trecho do livro “Não tenha medo de ser chefe”, do autor Bruce Tulgan, consultor de líderes empresariais e fundador da empresa RainmakerThinking, Inc.

O livro discute um grande problema das empresas hoje em dia, o subgerenciamento, oferecendo caminho para que os gerentes reassumam seu papel e se tornem líderes fortes de que suas equipes precisam.

Confira o trecho abaixo!

A epidemia de subgerenciamento

Você está a caminho da locadora de vídeo. Ao se aproximar, nota dois funcionários batendo papo do lado de fora. Um deles está acendendo um cigarro. Lá dentro, o único atendente parece ocupado demais atrás do balcão para ajudá-lo a localizar o DVD que você procura. Quando você finalmente o encontra, percebe que puseram o disco errado na embalagem. Decepcionado, escolhe outro título e se encaminha para a caixa. Mas, para completar, leva uma eternidade para conseguir pagar. Na saída, amaldiçoa em silêncio o péssimo atendimento e pensa consigo mesmo: “Essa locadora é uma porcaria. Tinham que contratar funcionários mais competentes.”

É tentador olhar para esse problema e pôr a culpa nos funcionários ou na empresa como um todo. Mas o verdadeiro culpado está escondido nos bastidores: o gerente. É função dele saber o que está acontecendo na loja e assegurar que o trabalho caminhe da melhor forma possível. Como? Gerenciando as pessoas que trabalham nela! Dizendo aos funcionários o que fazer e como fazer, monitorando, avaliando e documentando seu desempenho, resolvendo problemas com rapidez e recompensando os que se destacarem.

Gerenciar é um compromisso sagrado. Se você é o chefe, é sua responsabilidade garantir que tudo esteja funcionando perfeitamente. Você precisa se certificar de que o trabalho está sendo muito bem feito, com bastante agilidade, o dia inteiro. O chefe também é a primeira pessoa a quem os subordinados vão recorrer quando precisarem de alguma coisa ou quando algo der errado. Se houver qualquer problema, ele é a solução. Se você é o chefe, é com você que eles vão contar. No entanto é cada vez mais comum deparar com líderes, gerentes e supervisores que não lideram, nem gerenciam, muito menos supervisionam. Simplesmente não tomam as rédeas do trabalho. Não deixam claro o que esperam a cada etapa do processo, não acompanham desempenhos, não corrigem falhas e não recompensam êxitos. Têm medo de fazer isso, não têm vontade fazê-lo ou não sabem como se faz.

Em todo local de trabalho, em todos os níveis hierárquicos, nas empresas de todos os setores, vemos uma chocante e profunda carência de orientação, direção, feedback e apoio diário aos funcionários. É o que eu chamo de “subgerenciamento” – algo bem diferente de microgerenciamento, que peca pelo excesso.

Mostre-me um exemplo de um mau atendimento ao cliente – como o da locadora de vídeos que mencionei – e mostrarei um caso de subgerenciamento. Aliás, mostre-me qualquer problema no local de trabalho e mostrarei um caso de subgerenciamento.

O subgerenciamento custa às empresas uma fortuna por dia. Ele impede que uma enorme parcela de profissionais tenha experiências positivas no trabalho, alcance mais sucesso e receba salários e benefícios adequados às suas necessidades. Faz com que os gerentes suem, sofram e obtenham resultados medíocres. Deteriora a relação com fornecedores e clientes. E cobra seu preço à sociedade de muitas formas.

A epidemia de subgerenciamento estava na nossa cara o tempo todo

Em 1993, comecei a investigar o comportamento profissional da geração X (os nascidos entre 1965 e 1977), as pessoas da minha geração que estavam entrando no mercado de trabalho. As empresas começavam a me convidar para falar em seminários, treinar gerentes, analisar operações, conversar com líderes e dirigir grupos de discussão com funcionários. No início, meu interesse estava nas questões ligadas àquela geração. Eu chegava à empresa, entrevistava os mais novos e organizava um seminário com líderes e gerentes para compartilhar o que os jovens funcionários tinham a dizer. Normalmente, a conclusão era a mesma: “Seus funcionários mais jovens sentem que não recebem orientação suficiente dos respectivos gerentes. Querem mais treinamento, apoio e instruções. Querem mais acompanhamento e feedback.” Não percebi na época, mas as pessoas da geração X estavam, de certa forma, reclamando do subgerenciamento.

Quase sempre um dos profissionais mais experientes dizia algo como: “Filho, bem-vindo ao mercado de trabalho. Todos querem ter alguém que segure sua mão, mas ninguém fará isso por você. Quando comecei, era nadar ou se afogar – o tempo inteiro! Se ninguém lhe dizia o que fazer, você se virava para descobrir sozinho. Depois, esperava que seu chefe o notasse. Se ninguém falasse nada, ótimo. Se algo desse errado, aí sim seu chefe se manifestaria. Com o tempo, você vai ganhar status de sênior e o sistema tomará conta de você. Hoje não é diferente. O pessoal da geração X tem que fazer o que todos nós fizemos. Cumprir com suas obrigações e conquistar cargos mais altos.” O que esses trabalhadores experientes estavam dizendo é que, desde que se conheciam por gente, o subgerenciamento sempre fora a norma.

Embora o subgerenciamento estivesse bem diante do meu nariz, levei anos para começar a me dar conta do problema. Ao longo dos anos 1990, com a transição do boom tecnológico para o boom das empresas pontocom, o modo de pensar da geração X se alastrou, e não apenas pela geração seguinte de jovens trabalhadores (a geração Y é uma espécie de geração X acelerada e com autoestima turbinada). Quando as pontocom faliram, foi ficando cada vez mais óbvio que aquilo que a princípio parecera “coisa da geração X” tinha se transformado no comportamento predominante dos funcionários de todas as empresas. O fato de as pessoas da geração X estarem na vanguarda dessa mudança foi apenas um acidente de percurso. Algo muito maior estava acontecendo. O tradicional vínculo hierárquico de longo prazo entre empregador e empregado estava se transformando num relacionamento de troca menos duradouro.

Nos primeiros anos do século XXI, os trabalhadores de todas as idades deixaram claro que, sem promessas de longo prazo dignas de crédito por parte dos empregadores, não iriam mais se contentar em trabalhar silenciosa e obedientemente num ambiente de competição feroz. Quanto menos acreditavam que o “sistema” iria cuidar deles por um período extenso o bastante, mais exigentes ficavam em relação a seus supervisores imediatos nas questões de curto prazo. Com a pressão no ambiente de trabalho crescendo sem parar, ficou cada vez mais difícil satisfazer os funcionários.

A partir de meados da década de 1990, acompanhei de perto e estudei a dinâmica do local de trabalho. Dediquei a maior parte do meu tempo ao treinamento de gerentes de todos os níveis: dezenas de milhares de profissionais, desde CEOs até supervisores da linha de frente, de praticamente todos os setores – varejista, de saúde, de pesquisa, financeiro, aeroespacial, de softwares, industrial, público e empresas do terceiro setor.

Eu me entusiasmo com o êxito dos gerentes, seus fracassos me deixam arrasado e seus desafios são meus também. Passei tanto tempo nos bastidores, em tantas organizações, que posso afirmar com conhecimento de causa que a maior parte dos problemas poderia ser evitada ou resolvida de imediato por um gerente pragmático e dedicado, um chefe que reconhece a própria autoridade e a responsabilidade que ela traz. Infelizmente, gerentes dedicados são raros. Muitos se esforçam para melhorar. Alguns nem se dão o trabalho de tentar. A maioria dos chefes deixa tudo correr tão solto que, basicamente, não gerencia, a não ser que não tenha escapatória.

Por que isso acontece?

O livro está disponível na Livraria Cultura e você pode comprá-lo clicando aqui.

O site “Nós da Comunicação” publicou uma interessante reportagem sobre o quanto é importante que as empresas confiem em seus funcionários em relação ao uso de redes sociais no trabalho.

De acordo com a matéria, uma pesquisa recente da Nielsen aponta o Brasil como o sétimo país em termos de maior número de horas dedicadas a sites de redes sociais por usuário. Porém, algumas empresas ainda resistem em aderir à tendência.

A questão da perda de produtividade é um dos argumentos-chave para a não permissão do uso de redes sociais em ambiente corporativo. Entretanto, seguindo esta lógica, as empresas também não deveriam permitir que seus empregados utilizassem o e-mail para se comunicarem com seus amigos.

Outro receio é que os funcionários possam divulgar, pelas redes sociais, informações estratégicas confidenciais  e que, com isso, os concorrentes possam ficar sabendo antecipadamente dos projetos e inovações da empresa.

Algumas redes sociais foram desenvolvidas especialmente para o ambiente corporativo. O sistema funciona exatamente igual ao Twitter e ao Facebook, porém a informação é restrita ao público interno, assim como a Intranet.

Serviços como esses criam um ambiente de trabalho mais aberto ao permitir que as pessoas saibam o que as outras estão fazendo e encorajam o compartilhamento de informações. O surgimento das redes sociais corporativas deve ser motivo para comemoração e não para levantar suspeitas. Nessas horas, confiança é palavra-chave da questão. Se a empresa confia em seus empregados, não há o que temer em relação ao uso de redes sociais nas organizações.

Para ler a matéria completa, clique aqui.

Você alguma vez já tentou enviar um email para o ombudsman de uma empresa e nunca obteve retorno? Foi simplesmente ignorado, sem ao menos um “obrigado pelo contato”? Não se preocupe, você não está sozinho. Muitas companhias não dão a mínima atenção para essa ferramenta de comunicação e acabam por disponibilizá-la apenas como algo a mais, já que imaginam que sirva apenas para reclamações.

No entanto, é preciso atenção. Se bem utilizado, o ombudsman pode trazer muitos benefícios, inclusive para os negócios.

Um exemplo disso pode ser dado pelo próprio Grupo Foco, que tem tido contato e até fechado contratos com diversas empresas por meio da ferramenta.

E se engana quem pensa que são pequenos negócios, sem muita relevância. Empresas como a Tim, Tempo Participações, entre outras de nome forte no mercado tornaram-se parceiras da Foco devido a um ombudsman bem administrado.

É claro que o fechamento do negócio depende dos profissionais da companhia, em como conduzirão e darão procedimento a esse contato. Mas sim, o ombudsman pode ser a porta de entrada de um cliente e o canal que dará oportunidades importantes, afinal, se alguma empresa o procurou, é porque tem algum tipo de interesse na outra companhia.

Ainda acha pouco? Então saiba que apenas entre os meses de outubro e novembro o Grupo Foco recebeu um total de 39 propostas comerciais via ombudsman em todo o país, número impressionante se considerado o fato de que é um canal de contato com o cliente.

Por isso, valorizar este e todos os outros canais que a empresa disponibiliza no mercado é algo mais do que importante para entender o que o consumidor e todos os públicos pensam da marca, além de aumentar os negócios e estabelecer novas parcerias.

Você já checou hoje as novidades de suas ferramentas de comunicação?

Temos a consciência de que somente nós podemos cuidar da carreira que queremos construir, mas é sempre importante atentar para reflexões que nos direcionem a uma  revisão de prioridades e valores.

Quando se fala e mundo corporativo, muitos de nós temos o exemplo de pessoas que trabalharam por longos anos em uma única empresa sempre com muito orgulho. Já para as novas gerações, é muito mais comum encontrar pessoas trabalhando em várias empresas durante a carreira.

Isso é real e, para nos adequarmos a tal panorama nos dias atuais, precisamos tratar a nossa vida profissional com a mesma atenção e o mesmo cuidado com que tratamos a nossa “vida profissional pública”. Sempre falamos sobre planejamento estratégico, mas,  na maioria das vezes, fazemos isto para os outros e deixamos a “nossa empresa” em segundo plano.

Devemos analisar o nosso valor agregado como prestadores de serviço, colocando isto no papel e identificando no mercado quem necessita destes valores.

Ficam algumas dicas de questionamentos importantes a serem feitos por você no ambiente corporativo:

- Onde você quer chegar?

- Qual é sua própria missão, visão e valores?

- Qual é o seu “Core Business”?

- Quais são os seus valores agregados?

- Quem são os potenciais “clientes” que necessitam destes valores?

Faça essa reflexão e alavanque sua carreira em 2010!

Uma das maiores festas de tecnologia do país, a Campus Party trouxe esse ano, além de algumas inovações em termos de mídia, programação e softwares, discussões muito interessantes para as corporações em geral, principalmente no que se refere à comunicação.

As mídias sociais foram o foco em todos os sentidos: tanto para entender o que o cliente/consumidor pensa, quanto para desenvolver novas estratégias, divulgação de ações e marketing, além da possibilidade que ela oferece de estar antenado com o mercado e as tendências.

Um dos palestrantes que falou sobre o assunto, afirmou que a empresa de varejo que hoje está completamente fora das mídias sociais, está muito atrasada em relação às outras. E quando questionou o público da palestra sobre quem dali achava que as redes sociais são fundamentais em seu trabalho atual, quase 100% das pessoas levantaram a mão. Isso mostra que mais do que uma inovação ou tendência, esse tipo de meio é hoje fator básico para diversos negócios.

Nesta mesma discussão, uma frase soou forte na mente dos ouvintes: a empresa que tem foco no cliente hoje está em rede. O que demonstra a necessidade e os olhos que o próprio mercado tem dado a este formato de comunicação.

Bom, e se as empresas que têm foco no cliente (acredito que quase todas) devem estar na rede, imagine então empresas em que o core business são as pessoas?

Meios para isso não faltam, afinal, Twitter, Facebook, Orkut, LinkedIn, blogs e as inúmeras formas de estar mais perto do consumidor de forma interativa, crescem e ganham força diariamente.

E se um evento como a Campus Party, em que passam mais de 50 mil pessoas, ofereceu espaço de sobra para discutir apenas sobre essa estratégia nas corporações, é porque não é algo simples como parece.

E você? Além de estar em rede, está interagindo e tirando proveito disso para o seu trabalho?

Com o aumento de ocorrências de assédio moral, as empresas precisam implementar ações para solucionar os conflitos no ambiente corporativo, melhorando os relacionamentos internos e o clima organizacional, além de aprimorar, por conseqüência, a produtividade e lucratividade.

Hoje em dia, sabe-se que há várias ações com o objetivo de otimizar as relações de trabalho, tais como diálogos, terapias e dinâmicas de grupo, visando melhorar os processos nas organizações por meio do estabelecimento de regras simples: ouvir, não julgar, prezar a ética e o respeito, entre outras.

Porém, além dessas alternativas, há algumas maneiras de se refletir para atuar positivamente diante dos conflitos no seu espaço de trabalho. Confira as dicas!

- Sempre desconfie da primeira impressão que algo ou alguém passa a você. Tenha flexibilidade e pense duas vezes antes de formar uma opinião.

- Entre dois indivíduos, há no mínimo três certezas: a sua, a da outra pessoa e a verdade. Fique atento!

- Reconheça se estiver errado. É difícil, mas possível.

- Controle seus impulsos e utilize os suportes disponíveis.

- Ouça antes de falar.

- Busque e encontre pontos em comum com o outro.

- Agradeça o interesse e apoio de seus colegas de trabalho.

- Pense duas vezes antes de agir.

- Busque a união colaborativa entre os envolvidos na tarefa. Todos só têm a ganhar com isso!

Com essas atitudes, ficará mais fácil promover a harmonia e a resolução de conflitos no ambiente corporativo. Invista nisso e boa sorte!

Há muitas formas de se ter um bom desempenho na carreira para conquistar uma posição de liderança. Porém, existem dois diferenciais que tornam uma pessoa realmente apta para tomar decisões estratégicas e obter um rumo profissional consciente: estar disponível e saber ouvir. Manter-se disponível exige disciplina, generosidade e, principalmente,  ter o desejo genuíno de estar com as pessoas. Já o ato de saber ouvir é estar atento aos pequenos detalhes do ambiente, às sutilezas de cada problema e ao que cada situação tem de única.

É essa a reflexão feita pelo professor da EAESP-FGV, Luiz Carlos Cabrera. Segundo ele, a prática de ouvir exige concentração, disponibilidade, rapidez de raciocínio e poder de síntese. Acima de tudo, é preciso aprender a ouvir ativamente, pois também existem os ouvintes passivos, que olham como se estivessem prestando atenção, mas estão com a cabeça em outro lugar. Quem ouve ativamente participa da conversa, indaga, estimula e pede explicações mais detalhadas.

Por que ouvir pode me ajudar a ser líder? Porque estamos nos tornando surdos. Diariamente, lemos e respondemos e-mails, nos conectamos a mais pessoas nas redes sociais, lemos o que elas escrevem e elas nos leem. Porém, não as ouvimos!

O professor sugere que as pessoas procurem exercitar a audição. No lugar do e-mail, vá até a pessoa com quem deseja falar, que às vezes está na sala ao lado. Faça isso periodicamente e exercite sua capacidade de ouvir. Mostre interesse. Essa combinação de disponibilidade associada ao ato de ouvir serve para tudo. Melhora as relações pessoais, afina o respeito e cria uma consciência de parceria, que é fundamental neste complexo mundo moderno.

Siga a dica do professor e construa um ambiente de trabalho melhor!

A Campus Party Brasil 2010, terceira edição da maior festa de internet e comunidades digitais do País, abriu as portas aos campuseiros às 12h de ontem. O evento, que ocorre até o próximo domingo, promete atrações para todos os interesses com palestras, oficinas e workshops.

Dividida em quatro Zonas de Conhecimento – Entretenimento Digital, Ciência, Inovação e Criatividade – a Campus Party promete 500 horas de atividades envolvendo robótica, software livre, design, fotografia, games, inclusão digital, simulação, música, vídeo, mídias sociais, TV digital e muito mais.

Campus Party Brasil

Onde? Centro de Exposições Imigrantes – SP

Quando? De 25 a 31 de janeiro

Ingressos pelo site oficial: http://www.campusparty.com.br/

O site Canal RH disponibiliza, em seu portal, um espaço para que os profissionais divulguem um vídeo currículo. Essa ferramenta tem o objetivo de ampliar a exposição dos profissionais para o mercado, já que o selecionador pode fazer uma avaliação prévia de objetivos profissionais, características e histórico do candidato.

É possível usar até mesmo o celular para gravar uma mensagem profissional. O site tem mais de 60 mil usuários cadastrados que poderão consultar o vídeo currículo.

Para se cadastrar, é preciso acessar o site www.canalrh.com.br. Após estar logado no site, é possível postar o  currículo em texto, que é um resumo das informações pessoais e das experiências profissionais. Após essa etapa, poderá incluir a foto e o VídeoCV. A ferramenta de VídeoCV irá fazer a conversão do site em cinco segundos e, assim, será necessário aguardar a autorização do sistema de edição para visualizar a publicação do VídeoCV no site.

Para acessar o canal do vídeo currículo, clique aqui.

Aproveite a dica!

O site Nós da Comunicação publicou uma indicação de leitura feita por Eline Kullock. A obra escolhida foi o livro ‘Gen BuY’, no qual as autoras Kit Yarrow e Jayne O’Donnell exploram as bases psicológicas e sociais do que a Geração Y quer, por que seus integrantes compram e qual a melhor forma de envolvê-los.

O livro apresenta sugestões práticas para que comerciantes saibam aproveitar o poder de compra desse grupo, mas também apresenta aos consumidores subsídios para melhor compreensão do que desencadeia suas compras.

Para ver a indicação de Eline no site, clique aqui.

O Grupo Foco preparou também um resumo com os principais pontos abordados no livro e você pode ter acesso ao conteúdo clicando aqui.

Boa leitura!

O site da Você RH publicou uma reportagem a respeito de um Centro de Simulação Realística que foi criado pelo Hospital Israelita Albert Einstein, em São Paulo, no intuito de auxiliar os funcionários quanto às práticas de recursos humanos.

Para quem não é de RH, conduzir processos de seleção e desligamento, fazer avaliações de desempenho, dar feedback, entre outros, não são tarefas assim tão simples. Sempre que se viam em situações de conflito ou que exigiam habilidades mais específicas de liderança, médicos, enfermeiros e pessoal de áreas administrativas do hospital, deixavam claras as dificuldades que tinham na gestão de pessoas.

O Centro foi resultado de um acordo internacional com o Israel Center for Medical Simulation, um dos mais reconhecidos centros de treinamento em simulação do mundo. De forma lúdica, vivenciando com atores situações que aconteciam no dia a dia, os gestores do Einstein puderam refletir sobre suas atitudes e foram capacitados em técnicas de recursos humanos.

Para ler a matéria completa, clique aqui.

Os sintomas advindos de ansiedade e preocupação no trabalho se tornaram muito comuns nos dias de hoje, já que é preciso lutar constantemente contra o estresse e tentar manter o mínimo de saúde possível. Porém, muitas vezes se deixa que o estresse do dia a dia tome uma proporção incontrolável, comprometendo a vida pessoal e profissional de quem passa por tais tensões.

O Hospital do Coração (HCor), em São Paulo, realizou em 2009 um levantamento com executivos que passaram pelo check-up da instituição. Em um resultado parcial, já foi identificado que 75% dos entrevistados sentem ansiedade e 51%, irritabilidade, dois sintomas associados ao estresse.

Um profissional que se desgasta emocionalmente com freqüência corre o risco de desenvolver a síndrome de Burnout, uma situação extrema de estresse. Isso tende a desencadear doenças como transtorno de ansiedade ou de humor, que incluem a depressão e a bipolaridade. O estresse emocional também prejudica o corpo, aumentando o risco de doenças cardíacas e gastrintestinais. Por isso, é importante manter a mente sã.

Alguns sintomas que mostram se você está no limite:

- Falha de memória

- Desinteresse

- Apetite demais ou de menos

- Insônia

- Irritabilidade

Fique de olho e atente para a sua saúde!

A capacidade de colocar as ideias em prática nunca foi tão valorizada pelo mercado. A habilidade de dar vida aos próprios projetos, tirando-os do papel e transformando-os em novos produtos, processos ou serviços, é atualmente uma das qualidades mais valorizadas pelo mercado.

As empresas querem, mais do nunca, saber quem são os funcionários, em todos os níveis, que têm a veia empreendedora à flor da pele. A busca pelo empreendedor corporativo, ou intraempreendedor, aquele que empreende dentro da companhia em que trabalha, acontece pela maior necessidade de inovar e se diferenciar num mercado global cada vez mais competitivo. E é justamente o profissional com perfil empreendedor que inicia a companhia em novos projetos e nichos de atuação, dando perenidade ao negócio.

As empresas líderes em seus respectivos mercados já se deram conta disso e são elas as mais interessadas em identificar os intraempreendedores.

Fique de olho!

Fonte: Você S.A.