Com quem você conversa?
Por Paulo Ricardo Mubarack
Quem são as pessoas mais inteligentes do que você e com quem você conversa constantemente? Se prestou muita atenção na minha pergunta, você percebeu que estou perguntando sobre sua taxa de aprendizado. Se alguém não aprende sistematicamente, regride. Desta forma, cuidado ao se cercar de gente com quem você aprenda pouco ou quase nada: pode ter iniciado o seu processo de “emburrecimento”!
Preocupa-me este assunto porque normalmente pessoas que sabem muito mais do que nós ou nos incomodam a vaidade ou são inacessíveis e um dos piores males que pode afetar um profissional é a ignorância. Em minha carreira já conversei com centenas de executivos. Impressiona o que eles muitas vezes não sabem. Como consultor, evitei inúmeras vezes de citar um conceito muito básico em uma reunião ou em um treinamento e posteriormente me arrependi. Descobri que pessoas em cargos muito elevados não raras vezes desconhecem fundamentos em gestão. A causa é simples: não falam com quem sabe mais do que eles. Falar, neste caso, significa perguntar, ouvir, processar a informação e fazer um plano de ação para colocá-la em prática.
Frequentemente questiono as empresas sobre qual é o processo de aprendizado da organização. Precisa ser processo porque necessita de organização e continuidade. Precisa ser de aprendizado, que é mais do que simples treinamento, porque aprender implica em praticar no extremo e obter resultados. Quase sempre, encontro resposta nula para minha pergunta.
Empresas pequenas e médias continuam pequenas e médias porque não entendem o que estou escrevendo. Empresas grandes têm mais recursos para treinamento e consultoria, mas os pequenos e médios, às vezes com recursos, não têm a percepção da necessidade. Onde um empreendedor treinar para ser empreendedor? Onde o presidente da empresa aprendeu a ser presidente? O porteiro tem mais treinamento para sua função do que o presidente tem para a sua! Ser executivo porque nasceu na família ou porque comprou a empresa ou porque foi eleito não garante coisa alguma. É necessário definir o processo de aprendizagem. Ele passa por treinamento, por consultoria, por viagens, por feiras, por leitura. Se eu não consigo conversar com Jack Welch ou com Peter Drucker (que já morreu) leio tudo o que eles escreveram.
Quando você, em qualquer nível na empresa, só conversa com gente que sabe menos, você regride. É lícito perguntar: quem são os seus ídolos? Qual é o perfil deles? Qual é o seu perfil? Qual é a distância que o separa dos seus ídolos? Você tem um plano de ação para chegar lá?
Não acredita em nada do que escrevi e acha que aprender pode ser ao acaso? Empatamos, eu também não acredito em você!
Cuidado: não passe a vida inteira esperando a grande oportunidade ou a grande “sacada”. Normalmente, todo grande sucesso vem de um processo de décadas de aprendizado, de tentativas, de erros e de esforço continuado. Talento sozinho não interessa e não muda o jogo. A combinação matadora é talento + esforço + humildade e continuidade para aprender. Organizar o processo individual ou coletivo de aprendizado, eis a tarefa que se impõe a todos que queiram evoluir.
Fonte: Administradores.com.br
10 motivos para enfrentar os desafios no trabalho
Por Patrícia Bispo*
Geralmente, quando o ser humano depara-se com o novo a primeira reação pode ser a resistência à mudança, pois não é fácil sair da zona de conforto. Mas quando isso se revela através de um desafio dado pela empresa a um funcionário, essa situação pode ser vista de duas formas pela pessoa. A primeira como uma razão para colocar as mãos na cabeça e dizer a si: “Não vou conseguir. Estou encrencado”. A segunda alternativa é ver um trabalho desafiador como uma ótima chance de crescimento tanto pessoal quanto profissional. Abaixo listo 10 bons motivos para que os colaboradores não vejam as atividades desafiadoras como um bicho de “sete cabeças”.
1 – Quando alguém recebe um desafio, uma meta que precisa ser alcançada, ela é convidada a sair da chamada Zona de Conforto – responsável pela estagnação de talentos e podação do desenvolvimento humano.
2 - Ao ser convidado a participar ativamente de um trabalho desafiador, a pessoa observa que o seu potencial pode ir muito mais além do que ela mesma imagina e com isso, busca novos horizontes tanto pessoais quanto profissionais.
3 - Um desafio, quando bem confiado à pessoa certa, faz com que o profissional sinta-se valorizado pela organização. Afinal, o colaborador verá na prática que ele contribui para o crescimento e o sucesso do negócio.
4 - Ter a responsabilidade de desenvolver um trabalho desafiador significa que a empresa e o gestor confiam na capacidade do profissional. Isso estimula a motivação e aumenta a autoconfiança do indivíduo em si mesmo.
5 - Quem recebe um desafio no trabalho não deve considerá-lo como um obstáculo, mas sim como uma oportunidade de desenvolvimento. A partir dessa visão, o profissional tem a chance de desenvolver novas competências e aprimorar as que já “domina”.
6 - O profissional que se vê diante de um desafio desenvolve a capacidade de superação. Quando isso ocorre, passa a se auto-avaliar antes mesmo que alguém o faça.
7 – Nada como colocar em prática o que foi “ensinado”. Quem coloca o conhecimento que adquiriu, ao receber uma nova atividade desafiadora torna-se mais competitivo e mais maduro para enfrentar e superar possíveis problemas que surjam no caminho.
8 - Receber um desafio é ter a chance de mostrar o seu talento, sua capacidade de adaptação às mudanças. E ao concluir o trabalho, o profissional pode ter aberto as portas para o reconhecimento e, consequentemente, até mesmo ser cogitado para uma ascensão na empresa em que atua.
9 - Quando se supera um desafio, o profissional está preparado para enfrentar outras situações inesperadas porque evoluiu. Com o amadurecimento, a pessoa abre um novo leque para o desenvolvimento da carreira, além de aumentar a própria empregabilidade em um mercado cada vez mais competitivo.
10 - Caso o desafio seja dado a uma equipe, esse é um ótimo momento para estreitar relacionamento com seus pares, fortalecer a integração com os demais e estimular a troca de conhecimento. Isso porque, se alguém aprende com sua experiência a recíproca também é verdadeira.
Colaboradores satisfeitos
Já discutimos a importância de ter um ambiente de trabalho que explore de maneira criativa a cultura de uma organização (vide exemplos do Facebook e do Google). Mas será que é apenas isso que mantém seus funcionários satisfeitos em uma empresa? Este artigo publicado na Ihavenet.com, por exemplo, fala como a Zappos (referência online quando o assunto é e-commerce) estimula sua equipe através de brincadeiras, premiações, entre outras maneiras. Agora, é a vez da Inc. selecionar as dez coisas que todo funcionário precisa para manter sua produção em alta. Olha só:
- Motivação: Não pense que um salário robusto e bônus são as coisas mais importantes para eles. Assim como você, eles querem estar por dentro das propostas que estão por trás da sua empresa no dia a dia.
- Metas: É importante oferecer alguns objetivos para seus funcionários percorrerem de curto a longo prazo. Para a equipe de vendas, por exemplo, isso pode significar uma meta como o número de negócios fechados até determinado período. Cada time, então, deve explorar a melhor maneira de atingí-los.
- Responsabilidades: Uma das maiores dificuldades de muitos gestores está em delegar tarefas. Mas muitos funcionários estão apenas esperando por uma oportunidade de adquirir mais responsabilidades e confiança de uma empresa.
- Autonomia: Oferecer um pouco mais de liberdade à sua equipe pode torná-la mais produtiva. A menos que você esteja gerenciando uma linha de montagem, pense numa forma que torne seus funcionários mais autônomos em suas respectivas áreas.
- Flexibilidade: Especialistas recomendam uma rotina de trabalho mais flexível, como por exemplo, a elaboração de um cronograma onde seus funcionários podem trabalhar fora do escritório.
- Atenção: Dar mais autonomia e liberdade aos seus funcionários não significa que eles não precisam de orientação e feedback. Reserve alguns minutos durante a semana para conversar com eles, ouvir suas necessidades e acompanhar suas tarefas.
- Inovação: Há algum tempo atrás, o Google divulgou como funciona sua política para trazer mais inovação à empresa, como a possibilidade que seus funcionários têm de dedicar 20% de seu expediente em um trabalho inovador. As pessoas precisam de um incentivo para trazer algo novo e excitante. Se não puder destinar tanto tempo para isso, organize mais sessões de brainstorming para que possam trabalhar em novas ideias.
- Cabeça aberta: Quando algum funcionário chega até você para sugerir uma nova ideia, o trate com sensibilidade e respeito, porque dificilmente ele irá procurá-lo novamente no futuro caso você o desmereça.
- Transparência: Seus funcionários precisam saber como a empresa está indo. Isso significa que o canal de comunicação entre o gestor e seus colaboradores precisa estar sempre aberto.
- Recompensa: É claro que seus funcionários precisam de bônus e benefícios, mas não da maneira como você imagina. É preferível você pagar salários um pouco acima da média que oferecer uma remuneração baixa com bônus muito altos.
Fonte: ResultsOn
Seu colega pensa que é o chefe?
Não é incomum encontrar nas empresas colegas equivocados no que diz respeito às próprias atividades e que, muitas vezes, acabam agindo como se fossem eles mesmos o chefe. Nestas horas, é preciso ter “jogo de cintura” para lidar com a situação.
É contra-indicado bater de frente ou gerar alguma situação de conflito. A postura em situações difíceis é avaliada pelos gestores e, se a reação for negativa, poderá fazer com que o profissional perca a razão, mesmo diante de uma atividade incorreta de seu colega.
O ideal é deixar claro para o0 colega quais são as suas responsabilidades, ser assertivo.
No caso da situação começar a influenciar diretamente nos resultados do seu trabalho ou da equipe, vale uma conversa franca, porém amistosa, com o colega equivocado. Contudo, a conversa só é indicada se houver algum grau de intimidade entre os envolvidos.
Caso contrário, a pessoa pode tentar abordar o problema em avaliações de desempenho e, em último caso, marcar uma conversa com o superior imediato para relatar a situação, procurando sempre destacar como o fato impacta no trabalho, para não parecer uma implicância, por exemplo.
No que diz respeito ao líder, este deve ficar muito atento para evitar que situações como estas evoluam e se tornem desgastantes. Isso porque ele também pode ser prejudicado.
Quando um membro da equipe passa a agir como se fosse o chefe, sem a anuência do líder, isso pode demonstrar que o líder não soube gerenciar a equipe, prejudicando-o frente aos seus superiores.
Dessa forma, ao perceber uma situação controversa, o líder deve conversar com os envolvidos para tentar buscar a melhor forma de resolvê-la.
No mais, refaça as divisões de tarefas para que cada um saiba exatamente o que deve fazer.
Já o profissional que, no desejo de ser proativo, acaba exercendo a função de chefe, sem que tenha havido um pedido da chefia para isso, deve ter cuidado para não ficar estigmatizado como arrogante e invasivo.
Além disso, estas pessoas podem ter a tão sonhada promoção prejudicada porque em vez de agregar à equipe, elas acabam gerando insatisfação nos outros membros.
Fonte: Administradores.com.br
Humanizar a inovação
Por Paulo Monteiro*
Existem termos que, pela necessidade de serem mencionados e colocados em prática, se transformam em moda. Estão na boca de todos, nos livros, nos artigos, nos planos estratégicos, nos cases de sucesso etc..
Inovação me parece um desses conceitos que o filósofo Alfonso Lopes Quintas chama sabiamente de ‘termos talismã’. São tão demandados, utilizados, e amplos, que todos os interpretam e usam de formas variadas, como se tudo coubesse neles. Não quero fazer aqui uma análise filosófica sobre o termo-talismã ‘inovação’, mas me interessa levantar um paradoxo sobre o seu uso.
Hoje o que vemos é um mundo que marcha num ritmo bem acelerado, onde crescimento, competitividade e diferenciação parecem ser realidades interdependentes. É nesse mundo mutante e frenético que a inovação se encaixa perfeitamente, como uma condição de adaptabilidade, sobrevivência e evolução. Quem responde às necessidades do mercado e da sociedade com agilidade e criatividade permanece vivo ou, o que é melhor para alguns, passa para as ‘primeiras posições’.
Se tomarmos como exemplo o mundo da tecnologia ou, mais especificamente, o setor de telefonia vemos o ritmo obsessivo das marcas que inovam a cada mês, mudando modelos de aparelhos num tempo recorde para abocanhar melhores fatias de mercado. Eu estava feliz com meu iPhone 3GS aí vem o Steve Jobs lançar em meses, o iPhone 4, e agora já estão falando de um novo modelo.
Acho ótimo viver num mundo em que há um constante ritmo de crescimento e mudança, dá uma ideia que estamos numa era de vitalidade e reinvenção, mas me pergunto, é isso mesmo que estamos vivendo? Vamos começar perguntando sobre a real necessidade de renovar modelos de celulares num prazo de meses. O uso geral do aparelho não sofrerá grande variação, mas a perda social de uma cultura do descartável, talvez seja incomensurável. O que tenho hoje já vale muito menos porque saiu algo ‘melhor’, essa é a mensagem que o vertiginoso ritmo de um tipo de ‘inovação’ (seja ela tecnológica, de produtos ou serviços) quer nos transmitir. E a razão é simples, precisamos comprar mais coisas, outras coisas, novas coisas. É assim que o mundo gira, e as empresas crescem e se afirmam no mercado. Me pergunto se isso é inovação ou uma mostra de que somos seres capazes de inovar.
Agora vamos ver o outro lado da moeda, uma realidade que temos diante de nós, e que mesmo com a evidência de ser ultrapassada ou obsoleta, insistimos em mantê-la como vigente.
O exemplo que quero trazer é o da educação. O modelo brasileiro de educação é reconhecido como obsoleto pelos principais pensadores do tema nesse país. Temos o sistema arcaico de um ensino que distancia o aluno da experiência e do interesse e, sobretudo, do mundo real. Esse aluno sofre anos de ensino burocrático para, depois de tanto sacrifício, fazer uma prova mal elaborada que o dará direito (se for competente em decorar e tiver uma boa dose de sorte) de passar para uma faculdade, que muitas vezes ele não sabe bem se é o que quer, e para estudar uma carreira que provavelmente também estará desconectada do mundo real da profissão que escolheu.
Esse problema gera inúmeras consequências desagradáveis, como uma das mais faladas ultimamente, batizada com o polêmico slogan de ‘apagão de talentos’. As empresas dizem que faltam talentos, e é até possível que em alguns casos falte mesmo. Mas a estatística mostra que há milhares de pessoas qualificadas, sem trabalho, ou fazendo algo diferente de sua qualificação. A equação não fecha porque muito do que se faz hoje deveria ser feito de outra maneira: o próprio sistema educacional, a ponte entre academia e mundo profissional, a presença das empresas no âmbito educacional e social etc.. Insistimos em fazer o mesmo que fazemos há décadas, mesmo diante de um modelo que não funciona e nos traz prejuízos.
É aqui que se instala o paradoxo. Se por um lado somos uma sociedade com uma capacidade de mudar e inovar ‘modelos’ com agilidade surpreendente, por outro, insistimos em manter nossos padrões em varias realidades (poderíamos trazer dezenas de exemplos atuais) que deveriam ser transformadas radicalmente.
Somos bons para mudar o que está fora, para maquiar a realidade com novas fórmulas, novos formatos ou cores. Isso requer um pouco de atenção, algo de conhecimento técnico, e vontade de diferenciar-nos dos demais. Nos sentimos ótimos inovadores por essa agilidade de resposta. Mas o desafio está dentro, em nós mesmos, como indivíduos e sociedade. A inovação deve começar por cada um, por uma verdadeira renovação de sua própria forma de pensar e agir. Para sermos seres inovadores, necessitamos superar o medo ao novo, a vertigem da saída da terra conhecida em direção a mundos desconhecidos. Essa é a dinâmica do aprendizado que traz consigo necessariamente, uma forte dose de inovação. Inovar é distanciar-se dos padrões antigos, nossos filtros obsoletos de como vemos nossos mundos, e distanciados, abrir-nos a um mundo mais amplo, mais completo, e novo, que só aparece quando nos esvaziamos dos estereótipos que nos amarram.
No mundo da economia e das organizações, estamos diante de uma oportunidade única de inovação que nos leve a uma renovação consistente. É urgente superar modelos antigos e nocivos como os que aceleram crescimento sem sustentabilidade (o exemplo da BP pareceu ser uma reedição de tantos acidentes passados causados pela ganância sem responsabilidade). Temos também o desafio de dar vida a uma nova economia que não priorize a especulação e um mercado virtual, como vimos prevalecer nos últimos anos. Esse período ‘pós bolha’ americana deveria ser o momento perfeito para um saudável distanciamento e reinvenção criativa. E ainda nesse contexto, como não mencionar o absurdo dos salários e bônus dos altos executivos, e não me refiro somente aos do mercado financeiro, mas aos de todos que trabalham para grande empresas e que ganham mais de 10 ou 15 vezes a maioria dos demais colaboradores. Como promover a motivação, a cooperação, a confiança, num ambiente em que se conhece tal discrepância?
Há inúmeros outros temas que podemos mencionar como terrenos para a inovação, como a retenção de talentos, a gestão do conhecimento, o trabalho em rede convivendo com a hierarquia etc.. Há um mundo diante de nós que nos pede inovação, e que curiosamente assiste nossa lentidão e inércia, talvez por demandar que toquemos em nosso conforto e tranquilidade, talvez porque provocarão sofrimento. Enquanto não superarmos o medo à possível dor da transformação, nos privaremos do sabor de viver a autêntica evolução, aquela que é crescimento humano, individual e coletivo. Somos especialistas na inovação de maquiagem, e cada dia queremos ver quem chega primeiro ou quem ‘inova’ mais rápido. Mas não é essa inovação a que vai nos salvar como espécie. O mundo precisa uma era de inovações profundas para poder evoluir por muito mais tempo como um lugar autenticamente humano e sustentável. O que esperamos para começar a inovar de verdade?
*Paulo Monteiro é mestre em Comunicação e Educação pela Pontifícia Universidad Católica de Chile e pela Universidad Autônoma de Barcelona, bacharel em Filosofia pelo Ateneo Regina Apostolorum de Roma, em sua filial de Nova York – EUA e formado em Comunicação Social pela PUC -Rio. Atua como consultor em Desenvolvimento Humano e Organizacional com foco em áreas como Counseling/Coaching, Carreira, Liderança, Comunicação, Cultura, Desenvolvimento Organizacional e de Equipes.
Fonte: Nós da Comunicação
Descubra o que motiva você e seja um profissional mais produtivo
Por Daniela do Lago
O que é motivação? Ação, incentivo, desejo, poder de ir em frente, alguma coisa que precisamos quando não temos, como dinheiro no banco. Bilhões são gastos com motivação todos os anos. São brindes, placas, troféus, prêmios e, naturalmente, bônus em dinheiro para os melhores da empresa. Mas, o que é de fato motivação? Dividindo a palavra ao meio, temos motiv + ação. Motivação é um motivo para agir – uma razão para fazer alguma coisa.
E ter um “motivo para ação” é pessoal, intrínseco e intransferível. Este motivo está dentro da sua cabeça e do seu coração, portanto seus motivos são abstratos, só têm significado para você e esta é a razão pela qual a motivação é algo tão especial. O grande problema é definir os motivos verdadeiros, o que realmente você quer, o que te move para ação, para assim dar significado ao seu dia a dia.
Ela está sempre presente. Pode ser boa ou ruim, no entanto invariavelmente ela está lá. Acontece no momento, não é algo que possamos comprar numa caixa ou numa garrafa e colocar na prateleira. Não existem pessoas desmotivadas. Adolescentes cansados demais para arrumar o quarto numa tarde de sábado estão economizando energia para um encontro a noite. Estão motivados, embora não na direção preferida pelos pais. Todo mundo está motivado.
A sede nos motiva a beber, o cansaço a dormir. A grande questão é: como obter mais motivação nas áreas em que desejamos? Como ficar mais estimulado a buscar realizações profissionais?
Como então conseguir mais motivação no trabalho? A chave para motivação bem-sucedida é o envolvimento individual. Isso significa unir as metas pessoais dos funcionários às metas da empresa. Para vencer no trabalho, todos nós devemos criar uma metodologia em que as pessoas e o negócio estejam intimamente ligados para crescer juntos, com metas comuns ou compatíveis. Para isso, seria interessante observarmos algumas dicas:
1 – O que há aqui para mim?
É uma pergunta viral que está na cabeça de todos os colaboradores quando chegam ao trabalho diariamente. Sempre que se veem numa situação nova em que terão de mostrar seu desempenho, eles formulam essa pergunta. Muitas vezes não a verbalizam porque não querem que o chefe os considere egoístas, encrenqueiros, nem funcionários ruins, no entanto, a pergunta está lá.
Será que seu chefe está atento para percebê-la? Agora, não vale colocar a culpa somente no chefe (lembre-se que a motivação vem de dentro). Confesso que conheço alguns profissionais que estão desmotivados no trabalho, passam o dia reclamando, mas quando são questionados, sequer sabem o que realmente querem e esperam do trabalho. E você, sabe o que realmente quer do seu trabalho?
2 – Por que devo fazer isso?
Essa pergunta é feita por crianças com certa frequência. Pelo menos, até desistirem depois de ouvir centenas de vezes “Porque eu mandei”, o que não chega a ser uma explicação. Quando as pessoas perguntam: “Por que devo fazer isso?” ou “O que há aqui para mim?”, estão tentando se motivar. Estão querendo dizer “Chefe, preciso de ajuda”, “Deixe-me entender melhor o propósito deste trabalho”, “Quero ser motivado!”.
Será que seu chefe está aberto para responder a estas perguntas? E você? Tem o hábito de perguntar as razões antes de sair fazendo um trabalho que não entendeu?
3 – Estímulos diferentes para pessoas diferentes.
Os grandes motivadores podem conseguir que um grupo concretize um único objetivo por diferentes razões individuais. Pense na pessoa que trabalha na sua empresa que mais precisa de motivação. Você a conhece de verdade? Saberia me responder de bate pronto qual o nome do cônjuge dela? Quais são as idades e atividades dos filhos? O que esse colaborador gosta de fazer nas horas vagas? Você sabe em que cargo ele gostaria de estar em sua empresa daqui a 3 anos? Está a par do quanto essa pessoa gostaria de ganhar?
Se você está se sentindo um pouco incomodado, saiba que não estou nem na metade das perguntas. O que quero dizer é que ninguém consegue motivar um estranho de forma eficaz. Sua habilidade pra estimular as pessoas está diretamente relacionada ao seu grau de conhecimento sobre elas e à sua capacidade de combinar os objetivos da empresa com as necessidades e desejos que elas têm. Você precisa saber o máximo possível a respeito de quem quer motivar.
O contrário também é verdade. As pessoas devem saber o máximo a seu respeito e também sobre a empresa. Ninguém pode fazer o que você faz, a não ser que saiba o que você sabe. Não espere que os outros pensem como você, a menos que eles tenham as informações que você possui.
Portanto, mãos à obra!
Esteja aberto para se conhecer plenamente. Pare um pouco agora, pense e avalie até descobrir a essência de seus motivos. Se você já descobriu o seu motivo verdadeiro, então agora dedique a sua vida para conquistá-lo e só assim poderá dizer que é uma pessoa motivada!
Fonte: UOL Emprego Certo
Graduação executiva é oportunidade para quem já está no mercado
Os profissionais têm sido cada vez mais exigidos pelo mercado no quesito qualificação. Mas, para quem já está trabalhando, encontrar tempo para estudar nem sempre é uma tarefa fácil. Diante do grande volume de responsabilidades no cotidiano, conciliar a carreira com atividades acadêmicas às vezes fica complicado.
Há quem tenha uma carreira brilhante mesmo sem formação superior. Alguns privilegiados se deram bem, mesmo com pouco estudo. Mas esses casos, sinceramente, são raras exceções. No mundo atual, quanto menor o grau de formação, mais difícil é a caminhada em busca de sucesso.
Diante disso, uma boa alternativa pode ser a chamada Graduação Executiva. Esse modelo de curso tem sido uma importante arma para os profissionais que querem se aperfeiçoar para encarar a competitividade que cresce a cada dia, com a entrada de novos profissionais no mercado.
Na Universidade Anhembi Morumbi, por exemplo, a Graduação Executiva permite que o estudante/profissional faça o curso por disciplinas. Ou seja, é possível escolher a quantidade a ser cursada em cada período (ter aulas 5 vezes por semana ou apenas em 3 ou 4 dias), permitindo, assim, que o aluno ajuste sua grande curricular à própria disponibilidade de tempo e de dinheiro.
Outro diferencial da Graduação Executiva é que só são aceitas matrículas de quem tem mais de 24 anos, o que possibilita uma interação com outros profissionais em situações semelhantes, contribuindo, assim, para o fortalecimento da rede de contatos do profissional/aluno.
Para mais detalhes, clique aqui.
Fonte: Administradores.com.br
Você controla sua personalidade no trabalho?
Por Fernando Scheller
Você pode se achar o máximo, mas, no trabalho tente controlar seus instintos. Este é o recado por trás do livro “A Arte da Persuasão”, de Tonya Reiman, colaboradora do setor de carreiras do canal norte-americano ”Fox News”, que está saindo no Brasil pela Lua de Papel, braço de negócios da editora portuguesa Leya.
O livro propõe que, no trabalho, os traços da personalidade de uma pessoa devem ser controlados. E a autora defende que se trata de um exercício diário: “Se eu sou muito extrovertida, não posso usar isso como desculpa para ser informal com meu colega, meu chefe e o presidente da empresa. É preciso ter a noção de que o ambiente de trabalho exige formalidade.”
Em outras palavras: é importante, sim, separar a vida pessoal da profissional.
E você? Já fez uma reflexão sobre o seu comportamento corporativo? Você consegue separar a vida pessoal da profissional? Fez alguma coisa que se arrependeu depois?
Fonte: Blog Sua Chance
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